Ordentliche kündigung aus betrieblichen gründen Muster

Die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt ebenfalls als missbräuchlich: (1) Kündigungen müssen stets schriftlich erfolgen: Wird eine Kündigung nur mündlich erteilt oder per SMS (SMS/WhatsApp) oder E-Mail versendet, ist sie ungültig. Dies bedeutet, dass sie nur gültig ist, wenn sie in Form eines unterzeichneten Briefes erfolgt. es sei denn, in den einzelnen Arbeitsverträgen sind längere Kündigungsfristen angegeben. Außerordentliche Kündigungen ohne Kündigungsfrist sind nur in wenigen Ausnahmefällen möglich, wenn es einen wichtigen Grund gibt, der es für den Arbeitgeber unannehmbar macht, das Arbeitsverhältnis auch bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen, z. B. nach schweren Verstößen gegen Kollegen, Diebstahl oder inakzeptablem Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. In diesen Fällen muss die Kündigung spätestens innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidend sind. Die Originalzeichnung des unterschriebenen Kündigungsscheins ist dem Mitarbeiter auszuhändigen; eine E-Mail, ein Fax oder eine Fotokopie reicht nicht aus. Bitte beachten Sie, dass die Kündigungsfrist (siehe unten) erst an dem Tag beginnt, an dem der Mitarbeiter den Kündigungsschein erhält. Da der Arbeitgeber verpflichtet ist, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsschein erhalten hat, empfehlen wir dringend, den Kündigungsschein persönlich oder per Bote zu verteilen. Bei einer Kündigungpere per Post besteht immer die Gefahr, dass der Mitarbeiter behauptet, das Schreiben nicht erhalten zu haben oder ihn nur verspätet erhalten zu haben. Der häufigste betriebliche Grund für eine Entlassung ist die endgültige Streichung einer bestimmten Position, insbesondere nach der Schließung eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils, der Ökonomisierung oder Rationalisierung.

Die Gründe für die Streichung einer Stelle unterliegen nur einer begrenzten gerichtlichen Kontrolle. Auch Entscheidungen, die wirtschaftlich nicht vernünftig sind, müssen gerichtlich akzeptiert werden. Die gerichtliche Überprüfung wird sich hauptsächlich auf die Frage beschränken, ob ein Arbeitsplatzverlust eingetreten ist, der die Beschäftigung obsolet gemacht hat. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Pflichten und Verantwortlichkeiten entweder dauerhaft aufgehoben werden oder dass diese Aufgaben von anderen Arbeitnehmern innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erledigt werden. Eine Betriebsentlassung erfordert, dass es innerhalb des Unternehmens keine weiteren freien Stellen für den Mitarbeiter gibt. Auch Stellen mit niedrigeren Löhnen oder Jobs, die eine längere Berufliche Anpassungszeit in Anspruch nehmen, müssen dem Arbeitnehmer vor einer Entlassung angeboten werden. Alle Stellen innerhalb des Unternehmens sind zu berücksichtigen, die entweder zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder innerhalb der Kündigungsfrist oder sogar kurz danach unbesetzt werden. Die alternative Position muss vor der Kündigung angeboten werden. Lehnt der Arbeitnehmer ab, kann es sogar notwendig sein, die Kündigung mit einem wiederholten alternativen Stellenangebot mit einem “Änderungskündigungsangebot” (Entlassung mit der Möglichkeit geänderter Beschäftigungsbedingungen) zu kombinieren. Als nächstes ist eine soziale Auswahl (Sozialauswahl) erforderlich.

Ziel ist es, Arbeitnehmer zu schützen, die seltener eine neue Beschäftigung finden oder die soziale Verpflichtungen zu erfüllen haben. Nicht der Mitarbeiter, der den ausgeschiedenen Arbeitsplatz innehatte, kann automatisch entlassen werden; stattdessen müssen alle Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind (Personen mit ähnlichen Arbeitsverträgen und Pflichten, die in der Lage sind, nach einer Ausbildung den Beruf des jeweils anderen zu übernehmen) untersucht werden, um festzustellen, wer den geringsten sozialen Schutz verdient. Kriterien für die soziale Auswahl sind: Die Kündigung eines Arbeitnehmers mit Ursache und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist muss nach schweizerischem Arbeitsrecht verschiedene Bedingungen erfüllen. Im Allgemeinen ist eine Entlassung aus schwerwiegenden Gründen gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht bis zum nächstmöglichen ordentlichen Kündigungstermin angemessen aufrechterhalten kann.

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